CONTRAT TEMPS PLEIN A DUREE INDETERMINEE

Fiche Pratique : FP06 : Elaboration des contrats de travail
GESTION ASSOCIATIVE
Rubrique : Social
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Elaboration des contrats de travail

Source : ANPE

A Contrat temps plein à durée indéterminée – (CDI)
B Contrat temps partiel à durée indéterminée – (CDI)
C Contrat temps plein à durée déterminée- (CDD)
D Contrat temps partiel à durée déterminée – (CDD)
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Contrat temps plein à durée indéterminée

Bien que la loi ne fixe pas, dans ce cas, la liste des mentions obligatoires, il est préférable d'établir un contrat écrit mentionnant notamment :

le nom, l'adresse et le numéro d’immatriculation à l’Urssaf de l'employeur;
le nom et l'adresse du salarié;
le poste de travail occupé;
le montant de la rémunération;
la durée du travail hebdomadaire;
la convention collective applicable;
la durée de la période d'essai et de son éventuel renouvellement;
le nom et l'adresse de l'organisme de Sécurité sociale auquel l'employeur verse les cotisations;
le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire.

N.B. : La convention collective applicable à l'entreprise peut prévoir d'autres mentions.
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Contrat temps partiel à durée indéterminée

La loi fixe, pour les contrats à temps partiel, une liste de mentions obligatoires :

1. la qualification du salarié;
2. les éléments de la rémunération;
3. la durée du travail hebdomadaire mensuelle ou annuelle et sa répartition.

Le contrat de travail doit préciser l'horaire de travail, c'est-à-dire le nombre d'heures de travail et leur répartition :

par semaine, si l'horaire ne change pas d'une semaine sur l'autre;
par mois, si l'horaire change d'une semaine sur l'autre;
par an, si l'horaire prévoit une alternance de périodes travaillées et non travaillées sur l'année.

Exemple de répartition d'un horaire de travail sur l'année :
du 1er janvier au 30 juin : 35 heures par semaine;
du 1er juillet au 31 décembre : 0 heure par semaine;
4. les conditions éventuelles de la modification de la durée du travail. L'employeur ne peut modifier l'horaire de travail du salarié sans l'avoir prévenu au moins 7 jours à l'avance (sauf délai différent prévu par la convention collective).
Le contrat peut donc prévoir une clause informant le salarié du délai d'information auquel il sera soumis et la forme de cette information (lettre simple, lettre recommandée avec A.R., etc.); 5. le nombre d'heures complémentaires que l'employeur peut demander au salarié et leurs conditions de mise en oeuvre. Les heures complémentaires sont les heures que l'employeur peut demander au salarié d'effectuer en plus de son horaire de travail normal.
L'employeur doit préciser dans le contrat le nombre d'heures complémentaires qu'il se réserve le droit de demander au salarié. Ce nombre d'heures complémentaires doit toutefois respecter les plafonds légaux, à savoir :

elles ne peuvent dépasser le dixième de la durée du travail prévue au contrat, (à noter toutefois qu’un accord ou une convention collective applicable à l’entreprise peut porter cette limite à 1/3 de la durée du travail prévue au contrat);
l'exécution de ces heures ne peut porter la durée du travail au-delà de la durée légale ou conventionnelle.
Il ne faut pas confondre heures complémentaires et heures supplémentaires : les heures complémentaires sont payées ou récupérées normalement : elles n’ouvrent pas droit au repos compensateur ni à un salaire majoré comme les heures supplémentaires.

Figureront aussi, comme sur tout autre type de contrat de travail :

le nom et l'adresse de l'employeur;
le nom et l'adresse du salarié;
le poste de travail occupé;
la convention collective applicable;
la durée de la période d'essai;
le nom et l'adresse de l'organisme de Sécurité sociale auquel l'employeur verse les cotisations;
le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire.

N.B.: La convention collective applicable à l'entreprise peut prévoir d'autres mentions.

Textes de référence : Code du travail : Article L.212-4-3
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Contrat temps plein à durée déterminée

La loi fixe, pour les contrats à durée déterminée, une liste de mentions obligatoires :
1. le nom et l'adresse de l'employeur;
2. le nom et l'adresse du salarié;
3. l'exposé précis du motif du recours au C.D.D.

Le Code du travail n'autorise la conclusion d'un C.D.D. que dans les hypothèses suivantes :

remplacement d'un salarié absent (maladie, maternité, congés, etc...);
remplacement d'un salarié qui, récemment recruté, ne peut venir immédiatement prendre le poste;
remplacement d'un salarié qui a quitté l'entreprise et dont le poste doit être supprimé;
accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise;
activités temporaires par nature dans certaines branches professionnelles;
divers contrats bénéficiant d'une aide financière de l'État.

Il ne faut pas se contenter de faire référence à l'un de ces cas de recours, mais exposer précisément les circonstances exactes qui justifient la conclusion d'un C.D.D.
Par exemple, on n'écrira pas "surcharge de travail" mais "exécution d'une commande exceptionnelle de 500 radiateurs"; 4. le nom et la qualification du salarié remplacé, s'il s'agit d'un remplacement;
5. la date d'échéance du contrat et, le cas échéant, une clause de renouvellement, s'il prévoit un terme précis. Lorsqu'il a une date de fin précise, le C.D.D. peut être renouvelé une fois au maximum. L'employeur peut informer le salarié des conditions de ce renouvellement dès le contrat initial. Pratiquement, le contrat mentionnera le délai d'information du salarié et les formes de cette information (lettre simple, lettre recommandée avec A.R., etc...).
Si les conditions du renouvellement ne sont pas prévues dans le contrat initial, elles peuvent toujours faire l'objet, par la suite, d'un avenant au contrat; 6. la durée minimale pour laquelle il est conclu, s'il ne comporte pas de terme précis. Il n'est pas toujours possible de fixer un terme précis au contrat lors de sa signature, notamment en cas de remplacement d'un salarié absent pour maladie, maternité, etc... Le contrat doit alors uniquement prévoir une durée minimale. Par exemple, en cas de remplacement d'un salarié malade, la durée minimale correspondra à celle mentionnée dans le 1er certificat médical d'arrêt de travail ; 7. la désignation du poste de travail et de l'emploi occupé;
8. l'intitulé de la convention collective applicable;
9. la durée de la période d'essai;
10. le montant de la rémunération et des primes et accessoires, s'il y en a;
11. le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.
N.B.: La convention collective applicable à l'entreprise peut prévoir d'autres mentions.

Textes de référence : Code du travail : Articles L.122-1 et suivants
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Contrat temps partiel à durée déterminée

Le contrat devra comporter toutes les mentions exigées par la loi pour les contrats à temps partiel, ainsi que celles prévues pour les contrats à durée déterminée :
1. le nom et l'adresse de l'employeur;
2. le nom et l'adresse du salarié;
3. l'exposé précis du motif du recours au C.D.D.
Le Code du travail n'autorise la conclusion d'un C.D.D. que dans les hypothèses suivantes :

remplacement d'un salarié absent (maladie, maternité, congés, etc...);
remplacement d'un salarié qui, récemment recruté, ne peut venir immédiatement prendre le poste;
remplacement d'un salarié qui a quitté l'entreprise et dont le poste doit être supprimé;
accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise;
activités temporaires par nature dans certaines branches professionnelles;
divers contrats bénéficiant d'une aide financière de l'État.

Il ne faut pas se contenter de faire référence à l'un de ces cas de recours, mais exposer précisément les circonstances exactes qui justifient la conclusion d'un C.D.D.
Par exemple, on n'écrira pas "surcharge de travail" mais "exécution d'une commande exceptionnelle de 500 radiateurs";
4. la qualification du salarié;
5. le nom et la qualification du salarié remplacé, s'il s'agit d'un remplacement;
6. la date d'échéance du contrat et, le cas échéant, une clause de renouvellement, s'il prévoit un terme précis.
Lorsqu'il a une date de fin précise, le C.D.D. peut être renouvelé une fois au maximum. L'employeur peut informer le salarié des conditions de ce renouvellement dès le contrat initial. Pratiquement, le contrat mentionnera le délai d'information du salarié et les formes de cette information (lettre simple, lettre recommandée avec A.R., etc...).
Si les conditions du renouvellement ne sont pas prévues dans le contrat initial, elles peuvent toujours faire l'objet, par la suite, d'un avenant au contrat;
7. la durée minimale pour laquelle il est conclu, s'il ne comporte pas de terme précis.
Il n'est pas toujours possible de fixer un terme précis au contrat lors de sa signature, notamment en cas de remplacement d'un salarié absent pour maladie, maternité, etc... Le contrat doit alors uniquement prévoir une durée minimale. Par exemple, en cas de remplacement d'un salarié malade, la durée minimale correspondra à celle mentionnée dans le 1er certificat médical d'arrêt de travail ;
8. la désignation du poste de travail et de l'emploi occupé;
9. l'intitulé de la convention collective applicable;
10. la durée de la période d'essai s'il en est prévu une;
11. le montant de la rémunération et des primes et accessoires, s'il y en a;
12. le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.
13. la durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle et sa répartition.
Le contrat de travail doit préciser l'horaire de travail, c'est-à-dire le nombre d'heures de travail et leur répartition :

par semaine, si l'horaire ne change pas d'une semaine sur l'autre;
par mois, si l'horaire change d'une semaine sur l'autre;
par an, si l'horaire prévoit une alternance de périodes travaillées et non travaillées sur l'année.

Exemple de répartition d'un horaire de travail sur l'année :
du 1er janvier au 30 juin : 35 heures par semaine;
du 1er juillet au 31 décembre : 0 heure par semaine;
14. les conditions éventuelles de la modification de la durée du travail.
L'employeur ne peut modifier l'horaire de travail du salarié sans l'avoir prévenu au moins 7 jours à l'avance (sauf délai différent prévu par la convention collective).
Le contrat peut donc prévoir une clause informant le salarié du délai d'information auquel il sera soumis et la forme de cette information (lettre simple, lettre recommandée avec A.R., etc.);
15. le nombre d'heures complémentaires que l'employeur peut demander au salarié et leurs conditions de mise en oeuvre.
Les heures complémentaires sont les heures que l'employeur peut demander au salarié d'effectuer en plus de son horaire de travail normal.
L'employeur doit préciser dans le contrat le nombre d'heures complémentaires qu'il se réserve le droit de demander au salarié. Ce nombre d'heures complémentaires doit toutefois respecter les plafonds légaux, à savoir :
elles ne peuvent dépasser le dixième de la durée du travail prévue au contrat, (à noter toutefois qu’un accord ou une convention collective applicable à l’entreprise peut porter cette limite à 1/3 de la durée du travail prévue au contrat).
l'exécution de ces heures ne peut porter la durée du travail au-delà de la durée légale ou conventionnelle.
Il ne faut pas confondre heures complémentaires et heures supplémentaires : les heures complémentaires sont payées ou récupérées normalement : elles n’ouvrent pas droit au repos compensateur ni à un salaire majoré comme les heures supplémentaires.
N.B.: La convention collective applicable à l'entreprise peut prévoir d'autres mentions.

Textes de référence
Code du travail : Articles L.122-1 et suivants - Article L 212-4-3
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